Вчера
Почему организационная культура начинается с ответа на вопрос «зачем?»
Когда речь заходит об организационной культуре, внимание часто направляют на ценности. Их формулируют, закрепляют в документах, транслируют новым сотрудникам.
Однако если смотреть через призму процесс-ориентированного подхода, культура компании начинается не с согласованных формулировок и правил. За ними всегда есть более глубокий уровень, то общее смысловое поле, в котором люди ориентируются, принимают решения и выстраивают взаимодействие, часто даже не осознавая этого напрямую.
Для того, чтобы это устойчивое поле сформировалось важно осознавать не только что и как делает команда, но и зачем вообще существует. Эти вопросы легли в основу модели «Золотое кольцо» (Golden Circle), разработанную экспертом в области предпринимательства и лидерства Саймоном Синеком.
Когда в компании есть ясный ответ на вопрос «зачем?», людям не нужно постоянно объяснять, какие решения правильные, они это чувствуют и знают.
Если же общего смысла нет, ценности превращаются в лозунги: их можно знать наизусть, но в сложных ситуациях они не помогают, а порой даже конфликтуют друг с другом.
Именно поэтому культуру невозможно внедрить. Её можно только вырастить, начав с честного ответа на вопрос, зачем эта компания существует.
Данная модель хорошо углубляется и инструментально детализируется процесс-ориентированным подходом. Причина существования компании - сущностный уровень. Как он «приземляется» во внутренние миры сотрудников, преломляется через них, и в результате - как воплощается на материальный (консенсусный) уровень?
Как происходит обратное движение, каким образом приземленная в материальный план изначальная идея или ценность, проходя через сложности и признание, трансформируется, создавая новый вектор развития? И как видеть и уметь убирать препятствия на этом спиральном движении?
Углубиться в тему развития организационной культуры с точки зрения процесс-ориентированной психологии, смыслов и ценностей и получить конкретный инструментарий для работы можно на курсе «Бизнес-психология».
В процесс-ориентированном коучинге работа с командами начинается не с отдельного сотрудника, а с внимания к тому, как устроена система в целом. Важно увидеть, какие формы взаимодействия в ней поддерживаются, какие оказываются нежелательными. Именно в этих местах часто возникает напряжение. В одном из кейсов преподавателя программы «Бизнес психология» коуча PCC ICF, бизнес-тренера и HR-стратега Надежды Селивановой вызов такой системе был брошен появлением нового сотрудника, пришедшего в компанию с задачей изменений. Это был сильный профессионал, активно проявлявшийся, предлагающий новые решения и иначе смотревший на процессы. Через несколько месяцев собственник инициировал опрос команды, чтобы оценить работу нового сотрудника. Формально все участники дали ему одинаково низкую оценку. При этом в личных разговорах между собой те же члены команды говорили о ценности изменений, свежем взгляде и пользе, которую приносит новый специалист. Разрыв между публичной позицией и личным мнением оказался поразительным. В процессе работы коуча стало видно, что конфликт разворачивается не между людьми, а между разными уровнями системы. Корпоративная культура компании предполагала особый язык взаимодействия: в личном пространстве сотрудники общались друг с другом живо и искренне, а в общем поле ориентировались на предугадывание позиции и желаний первого лица. В этом случае участники команды сделали вывод, что сам руководитель оценивает нового сотрудника плохо, поэтому просто подстроились под его мнение. В итоге новый сотрудник оказался в сложной ситуации, когда изначальное мнение руководителя еще больше подкрепилось оценкой команды. И эта оценка не была объективной — система просто отреагировала привычным для себя способом. Процесс-ориентированный фокус позволил рассматривать ситуацию не как проблему отдельного человека, но как взаимодействие разных уровней системы. Это открыло возможность искать решения, учитывающие реальную динамику, а не только формальные оценки. Узнать о том, как работать с командной динамикой, находить в ней болевые точки и вытраивать экологичное взаимодействие между разными уровнями поможет программа повышения квалификации и профпереподготовки «Бизнес-психология». с 12 марта | онлайн Узнать больше о программе вы можете по ссылке из комментариев. Ведущие - cert. PW, коуч MCC ICF Татьяна Кручиневская, коуч Level 2 ICF, фасилитатор, бизнес-консультант Ольга Черняк и коуч PCC ICF, бизнес-тренер, HR-стратег Надежда Селиванова, а также приглашенные спикеры.
Показать полностью…
📖 Командная динамика часто определяется тем, что остаётся вне внимания
В книге «Осознанность» Эллен Лангер, социальный психолог и профессор Гарвардского университета, описывает явление, редко обсуждаемое в бизнес-контексте, но часто лежащее в основе проблем внутри команд. Речь идёт о неосознанности — состоянии, в котором люди действуют автоматически, опираясь на привычные стратегии, прошлый опыт и закреплённые роли.
В коллективе это может проявляться в том, что сотрудники начинают мыслить шаблонами: «он неинициативный», «это не моя зона ответственности», «так здесь всегда делали».
Команда продолжает работать, но гибкость снижается, ошибки повторяются, а новые решения кажутся рискованными. По Лангер, проблема здесь не в нехватке компетенций, а в том, что внимание перестаёт быть живым.
В процесс-ориентированной психологии Арнольда Минделла такое состояние понимается как фиксация на первичном процессе — когда человек или команда отождествляются с привычными ролями и действиями. Всё, что не вписывается в сложившуюся картину, остаётся на периферии опыта и становится вторичным процессом.
Осознанность начинается со способности замечать новое: изменения в ситуации, альтернативные мнения, мотивы поведения людей. Когда внимание направлено не на ярлыки, а на различия, работа перестаёт быть механической. Сотрудники меньше застревают в ролях, лучше слышат друг друга и охотнее предлагают нестандартные решения. Лидеры начинают воспринимать правила не как неизменные, а как ориентиры, которые при необходимости можно пересматривать.
В процесс-ориентированном подходе доступ к осознанности связан с расширением внимания сразу к двум процессам - первичному и вторичному. Важно признавать и ценность привычного, на которую можно опираться, и того, что только просится быть проявленным, но уже влияет на динамику команды. И это создаёт условия для изменений и возвращает живость внутренней динамике.
➡ Узнать больше о том, как лидеру команды или сотруднику поддерживать осознанность с помощью методов процесс-ориентированной психологии, вы сможете на курсе «Бизнес-психология».
с 12 марта | онлайн
Ведущие - cert. PW, коуч MCC ICF Татьяна Кручиневская, коуч Level 2 ICF, фасилитатор, бизнес-консультант Ольга Черняк и коуч PCC ICF, бизнес-тренер, HR-стратег Надежда Селиванова, а также приглашенные спикеры.
🎓 Расписание обучающих программ МИПОПП | Для бизнеса
▪ Бизнес-психология
с 12 марта | онлайн
Ведущие - cert. PW, коуч MCC ICF Татьяна Кручиневская, коуч Level 2 ICF, фасилитатор, бизнес-консультант Ольга Черняк и коуч PCC ICF, бизнес-тренер, HR-стратег Надежда Селиванова, а также приглашенные спикеры.
▪ Реализация
начало осенью 2026 | Москва
Ведущие – dipl. PW, коучи Level-2 ICF Елена и Александр Николаевы
