Руслана Кондратенкова /
Лента
1 августа 2024
Мы спросили наших студентов: «Что вы думали о коучинге до обучения на программе «Процесс-ориентированный коучинг», и что вы думаете о нем сейчас?».
И вот что они отвечают:
«Раньше, когда я слышала слово «коучинг», меня оно раздражало. Я даже слушала демо-сессию коуча в Интернете, и мне показалось, что он работал некорректно, некрасиво, и всё это вызывало в основном негативные эмоции.
Но одновременно мне хотелось, чтобы этот метод был объединен с процессуалкой. Поэтому, когда программа по коучингу появилась, я была очень рада. Рада, наконец, понять, что такое коучинг на самом деле.
Сейчас я понимаю, что это система вопрос-ответ, тогда, когда взаимодействуют два взрослых человека, когда даже сложные темы можно обсуждать спокойно и здравомысленно. И для меня это очень поддерживающе. Как будто во время сессии два взрослых человека, и они оба растут, говоря даже о сложных вещах прямо и просто. Это про какую-то особую честность.
А еще коучинг добавил динамику в мою работу. Я замечаю, как изменилась я, и как изменился мой терапевтический стиль, появилось много живости, движения и даже юмора.
Мне кажется, всем коллегам, кто обучается в МИПОПП на программах по процесс-ориентированной психологии и по терапии травмы, полезно пройти ещё и этот курс как основной, потому что это действительно очень иначе. Тут много движения, ясности, взрослости, жизни».
Структура процесса остается той же, что и при индивидуальной работе, но преломляется сквозь грани коллективного опыта и взаимодействий.
Выявляются:
► первичный процесс организации — то, что коллективу в целом уже знакомо и привычно;
► вторичный процесс — то, что только хочет проявиться, потенциал, возможные (не всегда очевидные) зоны роста;
► краевые убеждения — некоторые ограничивающие установки, которые тормозят развитие компании.
📍Архиважным при этом является умение адаптировать терминологию processwork к языку бизнеса.
В работе с коллективным процессом в организациях важные акценты ставятся на:
► осознанности — инсайтах и открытиях, которые дают стимул развитию компании;
► изменении состояния членов команды — росте их способности к саморегуляции и самообладанию, важных для экологичной атмосферы;
► возможностях сотрудников «перевоплощаться» — выходить из привычных ролей, экспериментировать с другими внутренними неосознаваемыми потенциалами;
► исследовании ресурсов третьих сторон — примеров для подражания в данной отрасли, которые вдохновляют на развитие.
🎯 Одна из задач организационного психолога или процесс-ориентированного коуча — быть внимательным к сигналам, которые проявляются в поле команды. Это помогает глубже погружаться в суть проблем и выявлять актуальный материал для работы над изменениями.
Пример: У кого-то из сотрудников разворачивается процесс соединения со своей силой, но он этого не осознает и думает, что ему, наоборот, нужно быть спокойным и тихим, чтобы не конфликтовать с коллегами. Результат — еще большая агрессия со стороны членов команды из-за несоответствия внутренних процессов этого человека формам их выражения. В работе с ним важным будет обнаружить возможные конгруэнтные способы проявления его силы во взаимодействии с коллективом и поддержать в этом.
Быть лидером — значит уметь балансировать
И это касается сразу нескольких моментов:
➀ Умения держаться на границе между системой собственного бизнеса и внешним миром, не быть поглощенным внутренними процессами компании настолько, чтобы нарушилась связь с реальностью. Анализ внешней среды помогает своевременно находить новые возможности для развития своего бизнеса.
➁ Возможности менять степень своей внутренней включенности в процессы компании. С одной стороны, ощущать себя частью системы, с другой — уметь выходить в метапозицию и анализировать процессы как бы со стороны.
Становиться отстранённым аналитиком, чтобы расширять угол профессионального зрения. В этом смысле внимание руководителя можно сравнить с объективом, зум которого постоянно работает.
В любой момент он может расширить кадр до масштабов общей картины или сузить до микроуровня взаимодействий между конкретными людьми в компании.
И это похоже на принцип глубинной демократии в действии, только в применении не к отдельному человеку, а к бизнес-системе в целом — все её части должны быть увидены, услышаны и признаны.
Возможность такого баланса помогает лидеру находить причинно-следственные связи между разными процессами в компании, чтобы создавать долгосрочные стратегии её развития.
Одна из задач бизнес-психолога или коуча — помочь руководителю такому балансу научиться, постоянно направляя внимание на исследование внутренней и внешней сторон системы. Но для этого ему нужно обладать этим навыком самому.
