Дарья Мишина /
Лента
11 июля 2024
Как организовать peer-to-peer-обучение в компании
Можно прийти и сказать: «Коллеги, со вторника мы должны учить друг друга тому, что умеем сами. Вася, ты будешь рассказывать, как вести аналитику продаж, а Анна Николаевна покажет, как вести первичную документацию. Кто откажется — увольняем».
Но в таких диктаторских условиях демократичное P2P обучение жить не сможет. Если специалисты сами не будут заинтересованы в том, чтобы делиться знаниями и участвовать в созданной программе, она быстро самоликвидируется. Организация взаимного обучения требует системного подхода. Предлагаем подойти к этому процессу последовательно. Вот, что нужно сделать.
Определить цель программы
Внедрить систему взаимного обучения только потому, что она есть в Google, плохая идея. Прежде всего нужно понять, зачем она конкретно вашей компании. Цели могут быть такие:
быстрая адаптация сотрудников и включение их в рабочий процесс;
выявить среди специалистов потенциальных лидеров и экспертов;
помочь перспективным работникам в развитии и в продвижении по карьерной лестнице.
У вашей компании могут быть свои цели. Главное, для себя ответить на вопрос: зачем?
Выбрать формат обучения
Для взаимного обучения учащихся можно выбрать один из распространённых форматов. А можно комбинировать, если это поможет в достижении вашей цели.
МЕНТОРСТВО
Такой формат подразумевает встречи ментора и менти один на один. Ментор выступает в качестве коуча, помогая менти достичь конкретных целей, но при этом он активно делится своим опытом. Общение между ними идёт на равных и не подразумевает отношения «начальник — подчинённых». Для менти такой формат даёт возможность быстро решить поставленные задачи, а для ментора — способ повысить экспертность и приносить пользу.
БАДДИНГ
Бадди (от англ. — «приятель») — сотрудник, который поможет новичку адаптироваться и почувствовать себя в компании в своей тарелке. Он не про цели. Он про то, как жить в вашей рабочей среде: как работает кофемашина, где брать бумагу для принтера, что приносить, если у тебя день рождения.
Часто бадди — это коллега на равной должности, но у которого большой стаж работы в компании. Отлично, если бадди будет максимально лоялен к вашему бизнесу. Эту лояльность он передаст новичку и расскажет о правилах жизни на рабочем месте с её позитивной стороны.
ВНУТРЕННЯЯ АКАДЕМИЯ
Специалисты компании выступают в качестве тренеров и во время выступлений делятся своими знаниями. На основе статей и видео формируется база знаний, к которой получаю доступ как новые, так и опытные сотрудники. При этом эксперты могут рассказывать не только о профессиональных навыках, но и говорить про soft skills.
PEER REVIEW
Это способ оценки сотрудниками друг друга. Такая оценка может быть организована как через обратную связь среди коллег, так и через групповую рефлексию. Последняя не только поможет узнать коллегам об особенностях работы специалистов других направлений, но и повысить эмоциональный интеллект.
Назначить руководителя
Программа P2P-обучения — это отдельный проект вашей компании. И как у любого проекта у него должен быть руководитель, который будет решать организационный вопросы. Этот руководитель — не преподаватель, стоящий над учениками. Он организатор процесса, который:
предлагает темы для обучения;
набирает сотрудников для участия в программе;
отслеживает эффективность обучения;
продвигает программу внутри команды.
Объяснить выгоду
Чтобы сотрудники прониклись идеей взаимного обучения, важно систематически напоминать им о такой возможности и рассказывать об её преимуществах. Часто то, что кажется очевидным и перспективным для топ-менеджмента, не ясно для рядовых сотрудников. Поэтому на этапе создания программы важно замотивировать специалистов принять в ней участие, объяснить, почему это выгодно им и какую пользу им принесёт.
Оценить результаты
Когда система взаимного обучения уже работает, нужно понять, соответствует ли она тем целям, которые вы ставили перед собой в начале, нравится ли она сотрудникам и приносит ли пользу в целом. Это можно сделать с помощью количественных метрик: количества вовлеченных сотрудников, количества просмотров материала, показателя удовлетворенности программой. А можно использовать качественные характеристики. Измерить их можно с помощью анкетирования или открытого интервью. Второй метод более долгий и энергозатратный, зато может обеспечить новыми инсайтами.
Что запомнить из этой статьи
Наш мир уже давно превратился в глобальную деревню. Электронные средства коммуникации дают доступ к одной и той же информации независимо от того, в какой части света мы находимся. Обучение в этой деревне тоже становится другим.
Привычные модели «учитель — ученик» теряют свою эффективность. Одной из современных концепций онлайн-образования является система взаимного обучения.
P2P обучение (от англ. peer-to-peer — «равный — равному») — система взаимного обучения, в которой участвуют люди, стоящие на одной ступени учебной иерархии. Методы взаимного обучения используют как в крупных российских, так и в зарубежных фирмах. Google использует такой подход с 2007 года.
Система взаимного обучения помогает:
сэкономить бюджет на обучение с привлечением внешних экспертов;
сформировать собственную базу знаний;
повысить вовлеченность сотрудников в жизнь компании.
Чтобы создать систему корпоративного peer-to-peer-обучения, нужно:
определить цели программы;
выбрать формат обучения;
назначить руководителя проекта;
объяснить сотрудникам их выгоду;
оценить результаты.
Корпоративное peer-to-peer-обучение
Ок! Школьники и студенты могут учить друг друга, как угодно. Но что делать со взрослыми? Если люди лет 10-20-30 назад закончили университет и уже забыли, что значит учится. Как они будут обучаться сами, да ещё и развивать других?
Впереди всех, конечно, Google. С 2007 года они внедряют принципы самообучающейся организации. 80% образовательных программ в IT-корпорации проходит с использованием технологий взаимного обучения. Но они не единственные.
Преимущества peer-to-peer-обучения для бизнеса
Экономическая выгода.
При внедрении технологий взаимного обучения компании не приходится тратить дополнительный бюджет на приглашённых экспертов и тренеров.
Формирование собственной базы знаний.
Сотрудники делятся с коллегами кейсами из которых и формируется база знаний. Когда в компанию приходит новый специалист, он сразу может получить нужную информацию из корпоративного источника. С другой стороны, если человек уволится, то его опыт будет сохранен в базе и пригодится новичкам.
Повышение вовлеченности сотрудников.
Участие во внутренних программах обучения даёт возможность специалистам проявить себя, повысить свою экспертность в глазах коллег, получить новые навыки публичных выступлений и презентаций. В целом работник больше вовлекается в жизнь компании и становится более лояльным.
Что такое peer-to-peer-обучение
P2P обучение (от англ. peer-to-peer — «равный — равному») — система взаимного обучения, в которой участвуют люди, стоящие на одной ступени учебной иерархии. В ней отсутствуют такие понятия как «учитель» или «наставник», поэтому между участниками процесса нет вертикального подчинения. Система строится на принципах равноправия и взаимного развития.
Звучит достаточно идеалистично. Но система уже работает по всему миру. Объясняем, как это выглядит в реальности.
Вспомните обычный день самоуправления в школе. Старшеклассники становятся учителями для младших школьников. Или когда ученик, который хорошо разбирается в предмете, объясняет своим одноклассникам, как решить сложную задачу. Это типичные примеры P2P обучения.
Технологии взаимного обучения использует СПбГУ в программе для иностранных студентов. Ученики, для которых русский язык является родным, учат ровесников-иностранцев лучше понимать язык и говорить на нем. При этом они сами прокачивают скилы обучения русскому как иностранному.
Упражнения
1. Определение начальной скорости чтения
Сейчас придётся посчитать количество слов и строчек в книге, которую вы выбрали для тренировки. Будем вычислять примерное количество слов, поскольку вычислять точное значение будет слишком муторно и долго.
Для начала считаем, сколько слов помещается в пяти строчках текста, делим это число на пять и округляем. Я насчитала 40 слов в пяти строчках: 40 : 5 = 8 — в среднем восемь слов в строчке.
Дальше считаем количество строчек на пяти страницах книги и делим полученное число на пять. У меня получилось 194 строки, я округлила до 39 строк на странице: 195 : 5 = 39.
И последнее: считаем, сколько слов помещается на странице. Для этого среднее количество строк умножаем на среднее количество слов в строчке: 39 × 8 = 312.
Теперь самое время узнать свою скорость чтения. Ставим таймер на 1 минуту и читаем текст, спокойно и не торопясь, как вы обычно это делаете.
Сколько получилось? У меня чуть больше страницы — 328 слов.
2. Ориентир и скорость
Как я уже писала выше, возвраты по тексту и остановки взгляда занимают много времени. Но вы вполне можете их сократить, используя инструмент для отслеживания своего фокуса. В качестве такого инструмента вам будет служить ручка, карандаш или даже ваш палец.
Техника (2 минуты)
Попрактикуйтесь, используя ручку или карандаш для удержания фокуса. Плавно ведите карандаш под строчкой, которую читаете в данный момент, и концентрируйтесь на том месте, где сейчас находится кончик карандаша.
Задавайте темп кончиком карандаша и глазами следите за ним, не отставая за счёт остановок и возвратов по тексту. И не волнуйтесь насчёт понимания, ведь это упражнение на развитие скорости.
Старайтесь пройти каждую строчку за 1 секунду и с каждой страницей увеличивать скорость.
Не задерживайтесь на одной строчке более 1 секунды ни при каких обстоятельствах, даже если вы вообще не понимаете, о чём речь в тексте.
С такой техникой у меня получилось прочитать 936 слов за 2 минуты, значит, 460 слов в минуту. Что интересно, когда следишь при помощи ручки или карандаша, кажется, что зрение опережает карандаш и ты читаешь быстрее. А когда пробуешь убрать его, тут же зрение как бы рассредотачивается по странице, будто фокус отпустили и он начал плавать по всему листу.
Скорость (3 минуты)
Повторяйте технику с трекером, но на прочтение каждой строки выделяйте не больше половины секунды (читайте две строчки текста за время, которое требуется, чтобы произнести «двадцать два»).
Скорее всего, вы не поймёте вообще ничего из прочитанного, но это и не важно. Сейчас вы тренируете свои рефлексы восприятия, и эти упражнения помогают вам адаптироваться к системе. Не снижайте скорость на протяжении 3 минут. Концентрируйтесь на кончике своей ручки и технике увеличения скорости.
За 3 минуты такой бешеной гонки я прочитала пять страниц и 14 строк, в среднем 586 слов в минуту. Самое трудное в этом упражнении — не замедлять скорость движения карандаша. Это реальный блок: ты всю жизнь читал, чтобы понимать то, что читаешь, и от этого не так просто отрешиться.
Мысли цепляются за строчки в стремлении вернуться, чтобы понять, о чём речь, и карандаш тоже начинает замедляться. Трудно также сохранять концентрацию на таком вот бесполезном чтении, мозг сдаётся, и мысли улетают куда подальше, что также отражается на скорости карандаша.
3. Расширение области восприятия
Когда вы концентрируете взгляд в центре монитора, всё равно видите его крайние области. Так и с текстом: концентрируетесь на одном слове, а видите несколько слов, окружающих его.
Так вот, чем больше слов вы научитесь видеть таким образом с помощью периферического зрения, тем быстрее вы сможете читать. Расширенная область восприятия позволяет увеличить скорость чтения на 300%.
Новички с обычной скоростью чтения тратят своё периферическое зрение на поля, то есть пробегают глазами по буквам абсолютно всех слов текста, от первого до последнего. При этом периферическое зрение тратится на пустые поля, а человек теряет от 25 до 50% времени.
Прокачанный чтец не будет «читать поля». Он пробежит глазами только по нескольким словам из предложения, а остальные увидит периферическим зрением. На иллюстрации ниже вы видите примерную картину концентрации зрения опытного чтеца: слова по центру читаются, а туманные отмечаются периферическим зрением.
Фокус на центральные слова
Вот пример. Прочитайте это предложение:
Как-то раз студенты наслаждались чтением четыре часа подряд.
Если вы начинаете читать со слова «студенты» и заканчиваете «чтением», то экономите время на прочтение целых пяти слов из восьми! А это сокращает время на чтение этого предложения более чем вдвое.
Техника (1 минута)
Используйте карандаш, чтобы читать как можно быстрее: начинайте с первого слова строчки и заканчивайте последним. То есть пока никакого расширения области восприятия — просто повторяете упражнение № 1, но тратите на каждую строчку не более 1 секунды. Ни при каких обстоятельствах на одну строчку не должно уходить больше 1 секунды.
Техника (1 минута)
Продолжайте задавать темп чтения с помощью ручки или карандаша, но читать начинайте со второго слова в строчке и заканчивайте читать строчку за два слова до конца.
Скорость (3 минуты)
Начинайте читать с третьего слова в строчке и заканчивайте за три слова до конца, при этом передвигайте свой карандаш со скоростью одна строчка за полсекунды (две строчки за время, которое требуется, чтобы сказать «двадцать два»).
Если вы не поймёте ничего из прочитанного, это нормально. Сейчас вы тренируете свои рефлексы восприятия, и не стоит заботиться о понимании. Концентрируйтесь на упражнении изо всех сил и не позволяйте разуму уплывать подальше от неинтересного занятия.
4. Проверка новой скорости
Теперь пора проверить свою новую скорость чтения. Ставьте таймер на 1 минуту и читайте на максимальной скорости, при которой вы продолжаете понимать текст. У меня получилось 720 слов в минуту — в два раза быстрее, чем до начала занятий по этой методике.
Это классные показатели, но они не удивляют, потому что сам начинаешь замечать, как расширилась область охвата слов. Не тратишь время на поля, не возвращаешься назад по тексту, и скорость значительно увеличивается.
